QUÉ ES, Y CÓMO SE COMBATE EL PRESENTISMO
También conocido como absentismo laboral o presencialismo, se da cuando un empleado acude a su puesto de trabajo, pero dedica el tiempo a otras tareas ajenas a sus funciones, como puede ser navegar por internet, visitar redes sociales, hablar por teléfono, tomarse más tiempo de descanso del permitido… en definitiva, dejar de hacer su trabajo para dedicar su tiempo laboral a otras cosas.
Uno de los principales motivos para «calentar la silla» es el miedo a perder el puesto de trabajo, lo que incita a los trabajadores a pasar más horas de las necesarias delante de la pantalla para dar la impresión de estar trabajando mucho. En momentos en los que la carga de trabajo sube, los trabajadores sienten que ya han pasado suficiente tiempo «trabajando», y por lo tanto rinden menos. Además, genera el pensamiento de que «todo el mundo está trabajando mucho, así que yo también tengo que trabajar más», lo que es perjudicial para la estabilidad y la salud mental de todo el mundo. Al final, se llega a una situación en la que todo el mundo pasa más horas de las necesarias delante del ordenador, se siente más presionado, y sin embargo rinde menos.
Para responder a este problema, una de las medidas que mejores resultados da es la evaluación por objetivos. Esto incita a los trabajadores a dedicar su tiempo a tareas que vayan a impactar de forma positiva en el cumplimiento de sus objetivos, ya que se los medirá con esa vara, en lugar de por el tiempo que pasan trabajando. De esta forma, ya no preocupa el pasar menos tiempo en la oficina que mi compañero, sino el alcanzar menos objetivos, lo cuál lleva a las personas a ser más eficientes durante el tiempo que pasan trabajando.
La mayor dificultad reside en que las empresas que empiezan a implantar esas herramientas no saben cómo definir unos objetivos adecuados. Tienden a tener miedo a perder el control de los trabajadores, hay manager que no se fían de los teletrabajadores…
Piensan que si los objetivos son demasiado exigentes, los trabajadores podrían acabar quemados, lo cuál afectaría de forma negativa a su salud mental y a su capacidad de desconexión digital. Por otro lado, si son demasiado holgados, los trabajadores pueden tender a trabajar de menos, y así mantener sus objetivos bajos en las revisiones de rendimiento.
La mejor solución en estos casos suele ser definir objetivos individuales que impacten en objetivos colectivos, y medir ambos regularmente. De este modo se podrá definir cuál es la carga adecuada para cada trabajador y evaluar su desempeño en función del impacto de su trabajo en los objetivos colectivos que, al fin y al cabo, son los que importan a nivel empresa. Un buen ejemplo de este modelo son los OKRs. Los OKRs, Objective Key Results, se basan en definir objetivos grupales que dependan de resultados clave individuales. De este modo, se pueden asignar resultados clave a cada trabajador, estimando que si todos consiguen estos resultados clave el objetivo grupal se cumplirá. Es una práctica que requiere revisiones periódicas de los resultados clave y los objetivos, sobre todo al principio. Sin embargo, una vez afinado, es un método muy eficaz para medir el rendimiento grupal e individual, y que facilita mucho la implantación del teletrabajo.
Belong es la herramienta perfecta para facilitar el trabajo remoto, pero lo que está claro es que para conseguir eficiencia también hace falta un cambio cultural en las empresas, y la vara de medir tiene que ser el rendimiento, no las horas que se pasan delante de la pantalla.
